人財育成

経営理念のもと、社員がより活躍できる機会や場を創り続けることを、経営陣や管理職の重要な仕事と位置づけています。人財育成、女性の活躍推進、健康経営、エンゲージメント向上への取り組みを推進し、安全や衛生に配慮した職場環境の醸成に努めます。

人財育成制度

当社では、幅広い知識や視野をもった人財を育成するためCDP(キャリア・ディベロップメント・プラン)という制度を導入しております。同制度においては、社員一人ひとりが自分の将来（キャリア）に対する目標を明確なものとし、それを会社・上司と共有をすることによって、社員個人の成長を支えます。また、幅広い視野と経験を積むためジョブローテーションを実施し、異動機会の提供をしております。研修制度としては、階層別研修プログラム、e-Learningによる自己啓発やキャリア開発支援、コンプライアンス研修等を定期的に実施しています。当社は経営理念の1つに『富士製薬工業の成長は、わたしたちの成長に正比例する』と掲げており、人を大切にする経営を重視しています。人財育成を進めるため専任の人財開発課を設置しており、引き続き人財育成に注力してまいります。

女性活躍推進に対する取り組み

とやま女性活躍企業

2022年8月に、富山県より、企業の成長とwell-beingの実現に向けて女性が活躍している企業として「とやま女性活躍企業」と認定されました。直近年度の採用における男女の人数の割合、男女の平均勤続年数等に大きな差はみられませんが、引き続き子育てや介護と仕事の両立支援を促進する制度・職場風土の醸成に取り組み、女性活躍推進に努めてまいります。

えるぼし認定

2025年3月に、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定（3段階目・3つ星）」を取得いたしました。
「えるぼし認定」は、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業が、厚生労働大臣の認定を受けることができる制度です。5つの評価項目の全てを満たしている場合に3つ星認定となります。

【主な取り組み】

●婦人科健診（乳がん・子宮頚がん）費用の補助対象年齢の拡大

女性特有のがんは若年化が進んでいることから、従来35歳以上を対象としていたところ、18歳以上を検診費用補助の対象としました。

●医療費補助制度（ピル・更年期治療薬、大腸内視鏡検査への費用補助）

女性の健康をサポートする会社として、女性特有の疾患について、医療費の補助を行っています。
また、大腸がんの罹患数は男女ともにがん患者の上位を占めることから、早期発見を目的に大腸内視鏡検査への費用補助も行っています。

●女性の健康に関する社内啓発セミナー

女性特有の健康課題を理解し、社員全員がイキイキと活躍できるより良い職場環境をつくるため、産婦人科医を招聘し社内セミナーを実施しました。

●女性管理職との茶話会

多様なキャリアを考える機会として、女性管理職とのオンライン茶話会を定期的に実施しています。

●社内メンター制度

多様な経験を持つ他部署の管理職とのメンタリングを通じて、キャリアアップを目指す社員が視野を広げる機会となる社内メンター制度を実施しています。

子育て支援に対する取り組み

くるみんプラス認定

2025年5月には子育て支援に加え、不妊治療と仕事の両立を支援する企業として「くるみんプラス認定」を取得しました。
「くるみん認定」は、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が策定した行動計画の目標を達成し、一定の基準を満たした場合に、厚生労働大臣から認定を受ける制度です。また、不妊治療と仕事の両立にも積極的に取り組み、一定の認定基準を満たした場合に「プラス」で取得となります。

【主な取り組み】

●在宅勤務・時差出勤等働き方の柔軟化

リモートワークを活用しながら育児・介護との両立がしやすい労働環境を整備しました。

●男性育児休業取得の推進

男性社員の育児休業取得率向上を目指し、制度の周知などに取り組みました。

●育児短時間勤務制度の拡充(未就学児→小学3年生まで)

育児と仕事の両立を支援するため、小学校3年生までの子どもを持つ社員までを対象としました。

●不妊治療特別休暇

不妊治療をされる（している）社員を対象に特別休暇（有給）を付与しています。

休暇日数：女性社員上限20日/年
男性社員上限5日/年
※半日から取得可能

エンゲージメントの向上

当社では、社員のエンゲージメント向上に向けて以下の施策を行っています。タウンホールミーティング等にて受けた社員からの声は、管轄組織において、社内環境改善・解決・方針の策定等、迅速・適切な対応の元、社員のエンゲージメント向上に取り組んでいます。

タウンホールミーティング

2024年９月期には、代表取締役会長を中心に、全社員を対象に合計31回、タウンホールミーティングを開催しました。今後も経営者が社員の声を直接聞く機会を設け、経営層の経験、想いなどを共有することで、組織と社員の信頼関係を高め、組織風土改革に努めてまいります。

エンゲージメント調査

なぜ当社で働くことを選択し、どう現在を過ごし、将来、さらなる貢献と成長をどう体現していくのか、現状を把握するためエンゲージメント調査を継続し、社員のエンゲージメント向上につながるよう努めています

エンゲージメント調査結果	2023年9月期	2024年9月期
組織風土が変わってきていると感じている	27.4%	31.4%
現在の職場で働くことを、親しい友人や知人に勧めたいと考える	27.8%	31.6%
当社で働くことに誇りを持っている	49.3%	53.0%
離職率（定年退職除く）	3.0%	3.6%

心理的安全性調査

心理的安全性を高めていき、健全な議論を重ねて新たな価値を創造しやすくするために「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の４つの因子について、毎年エンゲージメント調査を実施しており、いずれの指標も前年の数値を上回っております。

心理的安全性調査	全国平均	2023年9月期	2024年9月期
心理的安全性総合	4.8	4.7	4.8
話しやすさ	4.9	4.9	5.1
助け合い	4.9	4.7	4.9
挑戦	4.6	4.4	4.5
新奇歓迎	4.9	4.7	4.8

Unipos（ユニポス）の導入

当社では、日常的に、共に働く仲間へ感謝・称賛のメッセージと少額のインセンティブを送り合えるサービスである「Unipos」を導入しています。組織の心理的安全性の向上や、他部署とのコミュニケーションの活性化、承認されているという実感を得ることに効果を発揮しています。
従業員の貢献や感謝を社会貢献へ繋げる取り組みとして、従業員が送り合った「Unipos」のインセンティブの一部を、世界中の難民支援を行っている「特定非営利活動法人ジェン」へ寄付する運用を行っています。

◆「Unipos」導入の目的

ひとりひとりの貢献の可視化（個人の働きがい、承認欲求が満たされる）
心理的安全性の高い職場環境の構築（挑戦促進、部門を越えたコミュニケーション活性化など）
組織エンゲージメント向上（自然に自社の行動指針に沿った行動が実践される）

◆「Unipos」とは

従業員同士が「貢献に対する称賛のメッセージ」と「少額のインセンティブ」を送り合う仕組みを使って「組織を変える行動を増やす」webサービスです。
マネージャーや他部署から見えなかった貢献や部署を超えた連携が可視化され、ポジティブな感謝・称賛のサイクルが習慣化します。心理的安全性を高めることで、経営と現場、部署間、上司と部下間の関係性の質を改善し、離職予防や生産性向上をサポートします。

ダイバーシティ＆インクルージョン

ダイバーシティ基本理念

私たちを取り巻く市場環境は少子高齢化、グローバル化、ステークホルダーの多様化、ITやAIなどデジタル・トランスフォーメーションによる競争環境の変化など不確実性が加速しており、このような環境変化のなかで、当社が2035年ビジョンを達成するためには、

環境変化に柔軟かつ能動的に対応し、リスクをビジネス上の機会として捉え機動的に対処すること
多様化する顧客ニーズを的確にとらえ、新たな収益機会を得るためのイノベーションを生み出すこと
国内外のステークホルダーから「持続可能性」（サステナビリティ）のある企業として信頼されること

が必要で、その基盤には人財戦略が欠かせません。
多様な人財を確保し、そうした多様な人財が意欲的に仕事に取り組める職場風土や柔軟な働き方の仕組みを整備することで、その能力が最大限発揮できる体制作りを持続的、計画的に行うダイバーシティ経営を推進することとしております。

＜ダイバーシティを推進するための6つの取り組み＞

1.経営戦略としてのダイバーシティ

当社は、ダイバーシティ基本理念を明確にし、KPI・ロードマップの策定、中期経営計画への反映など、ダイバーシティの経営戦略上の意義を社内外に共有し、総責任者として、経営トップが全社の取り組みをリードします。

2.推進体制の構築

経営管理部はダイバーシティ推進部門として各部門との連携をはかり、各部門が主体的にダイバーシティの取り組みを実践するよう促します。また、担当執行役員が女性活躍推進を含めたダイバーシティの推進に責任をもち、関係部署、各委員会と連携のうえ、定められたアクションプランの進捗状況の定期的なモニタリングを行い、取締役会にて定期的な報告を行っていきます。

3.全社的な環境・ルールの整備

性別、国籍、年齢、障がいの有無などに関わらず、誰もが活躍できるよう、在宅勤務制度、時差出勤制度、出産・育児・介護などライフプランに配慮した多様な働き方を整備します。また、評価・報酬体制など人事制度の適正化を推進します。

4.管理職への行動・意識改革

社員の多様性を活かせる管理職を育成します。経営戦略上のダイバーシティの意義について理解し、多様な人財の活躍を促すマネジメントスキルを身に付けるための研修を実施します。

5.社員の行動・意識改革

ライフスタイルや価値観が異なる人財が活躍できる多様なキャリアパスを構築し、社員一人一人の自立的なキャリア形成を支援し、キャリア・オーナーシップ＊を推進します。
＊キャリア・オーナーシップ：「自らのキャリアについて、主体的・能動的に考え行動すること」

6.情報発信

ダイバーシティ経営を進めるうえでは、社内外とのコミュニケーションが重要です。労働市場に対しても当社のダイバーシティの取り組みを発信することで、当社が求める多様な人財の獲得、採用した社員の定着率向上を図ります。また、情報発信により、さらなる企業価値の向上、イノベーションの創出に繋げます。