7つの中核主題に対する取り組み 7つの中核主題に対する取り組み

2.人権の尊重

人権の尊重への取り組み

1. 方針

私たちは、「優れた医薬品を通じて、人々の健やかな生活に貢献する」、「富士製薬工業の成長は、わたしたちの成長に正比例する」を経営理念として掲げ、「人が一番、人を大切にする経営」のもと、事業を展開してまいりました。「人が一番、人を大切にする経営」において、人権の尊重はステークホルダーの皆さまと取り組むべき重要な課題と認識しています。2023年9月期には「富士製薬工業グループ人権方針」を改定し、人権の尊重に向けた取り組みを一層推し進めております。富士製薬工業グループは、ビジネスパートナーの皆さまと、ともに人権の尊重に取り組んでまいります。

人権方針

2. 推進体制

人権尊重の取り組みは、代表取締役社長が監督責任を担います。人権尊重の取り組みの進捗ならびに結果は、取締役会およびサステナビリティ委員会において定期的に報告、協議しています。
人権デュー・ディリジェンスは、経営戦略本部経営企画部サステナビリティ推進課を事務局とした、部門横断の組織を組成し、リスクアセスメントなどを通じて実施しています。人権デュー・ディリジェンスの実施により明らかになった課題への対応を含め、今後も人権課題解決のために、継続的に取り組みを実施していきます。

3. 人権デュー・ディリジェンスのプロセス・結果

私たちは、「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、人権デュー・ディリジェンスを実施しています。2023年9月期は、バリューチェーンを通じた机上分析を実施し、自社の従業員のみならず、サプライヤーの皆さまや地域住民の方々を対象とした包括的なリスク調査を行い、以下の6つを最も優先的に評価すべき人権リスクの項目/領域として特定しました。なお、特定したリスクの項目/領域には、「強制労働(人身取引を含む)」「児童労働」や「賃金の未払・不足(同一労働同一賃金の観点を含む)」「結社の自由」「団体交渉権」「差別」「女性の権利の侵害」などが含まれます。

優先度が高いと想定される人権リスク

私たちが、より優先的に実態把握を行うこととした人権リスクおよびその背景にある私たちの課題認識は、それぞれ以下の通りです。

医療・医薬品への不十分なアクセス

私たちは、医薬品の安定供給が、医療・医薬品へのアクセス確保に直結する課題と認識しています。これに加えて、近年の不安定な国際情勢の中、原薬の安定的な調達の難易度が上がっていることについても認識しています。

製品の品質・安全性の欠如

私たちは、医薬品の品質・有効性・安全性の確保は、市場に対して責任を持って医薬品を提供することを責務とする製薬会社にとって必須の課題と認識しています。

消費者利益の侵害

私たちは、患者さまや医療関係者の方々が安全に、かつ、安心してご使用いただける医薬品を供給することが重要であると認識しています。また、そのために、業界内では継続的に安全利用の注意喚起(薬の誤用防止など)が行われており、高品質な医薬品の製造と安定的な供給に努め、客観的、正確な情報を提供する必要があることについても認識しています。

非倫理的マーケティングの実施

私たちは、医薬品の処方・使用・管理・購入・推奨に対して不当な影響力を行使してはならないこと、加盟する日本製薬工業協会の「医療用医薬品プロモーションコード」に則ったマーケティングを実践し、医薬品を必要とする患者さまに医薬品を提供しなければならないこと、過度なマーケティングは、必要としない人物への医薬品の使用を誘発してしまうリスクがあるということを認識しています。

研修と教育を受ける権利の侵害

私たちは、危険な薬品の使用やそれに伴う災害のリスクがあることを認識し、薬品に関わる労働者に適切な研修の提供、警告の表示、防護対応などを実施しなければならないこと、環境や規制の変化によって必要な対応が変わるということ、を認識しています。

コンプライアンス・社会保障の不遵守と不公正な競争

私たちは、医薬品の製造・販売という人の生命に直接関与する事業を営む企業として、常に高い倫理観を持って行動しなければならないとの認識のもと、操業にかかわる各国・地域の社会保障制度を遵守し、贈収賄や優越的地位の濫用等の不公正な競争に加担してはならないこと、このような意識に基づき、コンプライアンスを遵守した経営を継続すべく、全役職員へのコンプライアンス意識の啓発、浸透を図らねばならないこと、コンプライアンスや社会保障制度の遵守は人権の尊重の土台となる事項であることを認識しています。

人権デュー・ディリジェンスのプロセス

2023年9月期は、バリューチェーンを通じた机上分析を実施し、リスクの高い分野を特定しました。具体的には、バリューチェーンの各ステージにおいて、どのような顕在的且つ潜在的な人権リスクが想定されるかを、「影響度」と「発生可能性」の観点から評価を実施しました。
今後は人権デュー・ディリジェンスの次のステップとして、質問票やインタビューも含めた実態把握調査を進めます。リスクの評価については定期的に実施していく予定です。(なお、労働安全衛生マネジメントシステムの国際規格であるISO45001についても、今後も取得を維持していく予定です。) 人権デュー・ディリジェンスの結果判明したリスクに対しては、当該課題の発生防止、リスク軽減のための対策を行うと共に、発生した事案に関しては救済措置を講じます。
2023年9月期の机上分析では重大な事案は発見されませんでした。

4. 教育・研修

私たちは、全てのステークホルダーの皆さまと共に人権の尊重を踏まえた経営を実践すべく、人権の尊重についての教育・研修の充実を図っています。2023年9月期は、役員および部長以上の社員を対象に「ビジネスと人権」に関する研修を実施しました。

5. 救済メカニズム

私たちは、職場内でのコンプライアンス違反または恐れがある行為について、相談・通報の窓口を社内外に設置しております。 本窓口を通じ、事業活動や職場で発生した組織的または個人による法令等の違反、不正、倫理に悖る行為や、人権に関する問題(差別・ハラスメント等を含む)などについて、全従業員(契約社員、嘱託社員、パート、アルバイト、派遣労働者を含む)が相談・通報を行うことが可能です。

従業員は、相談・通報の際、電話・電子メール・専用Webフォーム・郵送のいずれかの手段をとることが可能です。使用可能な言語は日本語・英語・中国語で、通報者の匿名性、通報内容に関する機密性を保持するとともに、通報者に対する報復行為および不利益な取り扱いを禁止しています。

社内外の窓口で通報を受け付けた後は、法務・コンプライアンス課の助言の下、代表取締役社長が調査の必要性を検討のうえ、担当者が調査を実施します。調査の結果は代表取締役社長に報告され、法令等違反行為が明らかになった場合には、是正措置および再発防止策を講じ、是正措置後は内部監査室によるフォローアップを行います。なお、通報・報告された人権に関する懸念もモニタリングしています。

また、通報者に対しては、相談・通報を受け付けた旨や、調査開始の有無、調査の進捗状況と結果および是正措置・再発防止策について適宜通知します。

コンプライアンス委員会では、毎年内部通報制度の運用状況を確認するとともに、内部通報体制の実効性見直しと改善を行っております。

2023年9月期には9件の通報が寄せられ(うち社内規程違反2件、ハラスメント3件)、調査の結果に基づき厳重注意等必要な措置を実施しました。

6. ステークホルダーとの取り組み

私たちは、人権課題に対し、様々なステークホルダーとの対話・協議が重要と考えております。

取り組みの一環として、グループ調達方針に基づく「調達ガイドライン」を策定し、取引先の皆さま向けに人権に対しての配慮をお願いしております。

今後も関連するステークホルダーの皆さまとの対話・協議を継続的に実施し、人権課題の特定・軽減・救済に取り組んでまいります。

ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ基本理念

私たちを取り巻く市場環境は少子高齢化、グローバル化、ステークホルダーの多様化、ITやAIなどデジタル・トランスフォーメーションによる競争環境の変化など不確実性が加速しており、このような環境変化のなかで、当社が2030年ビジョンを達成するためには、

  • ・環境変化に柔軟かつ能動的に対応し、リスクをビジネス上の機会として捉え機動的に対処すること
  • ・多様化する顧客ニーズを的確にとらえ、新たな収益機会を得るためのイノベーションを生み出すこと
  • ・国内外のステークホルダーから「持続可能性」(サステナビリティ)のある企業として信頼されること

が必要で、その基盤には人財戦略が欠かせません。
多様な人材を確保し、そうした多様な人材が意欲的に仕事に取り組める職場風土や柔軟な働き方の仕組みを整備することで、その能力が最大限発揮できる体制作りを持続的、計画的に行うダイバーシティ経営を推進することとしております。


<ダイバーシティを推進するための6つの取り組み>

  1. 経営戦略としてのダイバーシティ
    当社は、ダイバーシティ基本理念を明確にし、KPI・ロードマップの策定、中期経営計画への反映など、ダイバーシティの経営戦略上の意義を社内外に共有し、総責任者として、経営トップが全社の取り組みをリードします。
  2. 推進体制の構築
    経営管理部はダイバーシティ推進部門として各部門との連携をはかり、各部門が主体的にダイバーシティの取り組みを実践するよう促します。また、担当執行役員が女性活躍推進を含めたダイバーシティの推進に責任をもち、関係部署、各委員会と連携のうえ、定められたアクションプランの進捗状況の定期的なモニタリングを行い、取締役会にて定期的な報告を行っていきます。
  3. 全社的な環境・ルールの整備
    性別、国籍、年齢、障がいの有無などに関わらず、誰もが活躍できるよう、在宅勤務制度、時差出勤制度、出産・育児・介護などライフプランに配慮した多様な働き方を整備します。また、評価・報酬体制など人事制度の適正化を推進します。
  4. 管理職への行動・意識改革
    社員の多様性を活かせる管理職を育成します。経営戦略上のダイバーシティの意義について理解し、多様な人材の活躍を促すマネジメントスキルを身に付けるための研修を実施します。
  5. 社員の行動・意識改革
    ライフスタイルや価値観が異なる人材が活躍できる多様なキャリアパスを構築し、社員一人一人の自立的なキャリア形成を支援し、キャリア・オーナーシップ*を推進します。
    *キャリア・オーナーシップ:「自らのキャリアについて、主体的・能動的に考え行動すること」
  6. 情報発信
    ダイバーシティ経営を進めるうえでは、社内外とのコミュニケーションが重要です。労働市場に対しても当社のダイバーシティの取り組みを発信することで、当社が求める多様な人材の獲得、採用した社員の定着率向上を図ります。また、情報発信により、さらなる企業価値の向上、イノベーションの創出に繋げます。
女性活躍の推進

当社では、女性が働きやすい職場環境を目指し、ライフイベント、キャリアプランに合わせた働き方をサポートします。また、女性が管理職として活躍できる職場環境や就労形態を整備し、企業力の強化を目指します。
2022年8月には、富山県より、企業の成長とwell-beingの実現に向けて女性が活躍している企業として「とやま女性活躍企業」と認定されました。
直近年度の採用における男女の人数の割合、男女の平均勤続年数等に大きな差はみられませんが、引き続き子育てや介護と仕事の両立支援を促進する制度・職場風土の醸成に取り組み、女性活躍推進に努めてまいります。